Atmosphäre im Unternehmen: Spirit braucht für das Thema Sensitive und einen entsprechenden Dialog

Der ganze Erfolg in exzellenten Unternehmen kommt schließlich von Menschen, die genau das anstreben und nicht von Systemen. (Tom Peters)

Spirit braucht einen oder mehrere Träger, die solche Energie bereitwillig zulassen, sie wirken lassen können. Meist sind dies gute Zuhörer, engagierte, inspirierte Führungskräfte. Und hier ist der große Trugschluss aller Motivierer und Manipulierer: So etwas kann nicht künstlich erzeugt werden. Das kann nicht durch irgendwelche Systeme – mag man sie nachhaltig, systemisch, ganzheitlich oder gar spirituell nennen – erledigt werden. Es benötigt den richtigen Zeitpunkt und einen oder wenige Sensitive, die dies genau spüren, sich für das Thema interessieren und die natürlich genügend eigene Begeisterung mitbringen. Hier muss auch konsequentes Management versagen. So erwogen beispielsweise Steve Jobs und sein Team mehrere Jahre lang immer wieder, wann denn der richtige Zeitpunkt für das Erscheinen des iPad wäre, bevor diese ihn zur Produktion freigaben. Hier sind der richtige Mensch, die kritische Masse und der richtige Zeitpunkt notwendig. Und das findet sich natürlich „zufällig.“ Wen sein Thema brennend interessiert, wer davon fasziniert ist, der entspricht einem Empfänger, der das Produkt im richtigen Moment freigibt. Dies sieht von außen gelegentlich wie Willkür aus, ist es jedoch nicht. Das alles entsteht spontan und intuitiv von selbst. Und es braucht einen Dialog im Leitungsteam. Einen Dialog, der durch die Art und Weise wie er geführt wird, kreative Sprünge erst möglich macht. Aber: Das ist nicht etwas, was herbeimanipuliert werden kann, die vielen Zufälle und seltsamen Ereignisse in diesem Zusammenhang zeigen, dass wirkliche Lösungen ganz und gar unwägbar entstehen, dass wir jedoch die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen können. So hatte ich es auch in meinem Buch „Führen aus der Hängematte: Mit Leichtigkeit zu Leistung und Erfolg durch eine entspannte Führungsatmosphäre“ beschrieben. Wir können den Spirit einladen und unter bestimmten Umständen wirkt er dann auch. Wir nutzen beispielsweise dafür den generativen Dialog, eine einfache aber wirkungsvolle Methode der Teamarbeit und Ideenfindung, von Andreas Zeuch vorgeschlagen. Wichtig scheint auch zu sein, dass erfolgreiche Unternehmen keine fertigen „Systeme“ eingesetzt haben, sondern sich immer die Zeit nahmen, diese selbst zu entwickeln. Auch schon aus der Einsicht heraus, dass vorhandene Herangehensweisen meistens nicht passen. Es gibt eben keinen Spirit aus der Dose, sondern nur einen original entwickelten. Und hier ist auch die Chance für jede Führungskraft, auf welcher Ebene sie auch tätig ist: Sie haben es selbst in der Hand, was da für ein Geist im Team herrscht und niemand anderer!

Wie können wir den Raum für Selbstorganisation und Selbstführung offen halten?

Selbstorganisation und Selbstführung sind wichtige Voraussetzungen und Anzeichen für Spirit. Damit diese jedoch überhaupt wirken können, gibt es ganz persönliche Voraussetzungen für die Chefs. Dies sind einige permanente Fragen an die Führenden:

• Wie können Chefs es aushalten, Mitarbeitern den Raum für Eigenaktivität zu öffnen und diesen offen halten?
• Wie können Sie es aushalten, Mitarbeitern soviel Freiheit zu geben, dass diese aus sich selbst heraus agieren können?
• Wie weit können Sie eigenes Nichtstun, Beobachten ertragen, um anderen die Kreativität zu ermöglichen? Wie viel Geduld zeigen Sie da?
• Wie stark können Sie sich Ihren eigenen Ängsten stellen, die Kontrolle zu verlieren? Dies ist eher eine persönliche Frage. Sie bezieht sich auf Ihre gelebten Werte und Ihre Sicht des Bereiches, den Sie gestalten wollen.
• Achten Sie darauf, dass Mitarbeiter Ihr Team ohne Gesichtsverlust verlassen können, falls sie merken sollten, dass ihre Wege woandershin führen?
• Sorgen Sie auch dafür, dass alle Ihre direkten Mitarbeiter auch wirklich am richtigen Platz sind? Und geben Sie ihnen die angemessenen Chancen?
• Wie viel eigenes Selbstvertrauen haben Sie, den Entwicklungsprozess intuitiv führen zu können?
• Und wie können Sie Kontrolle der Ergebnisse zur Selbstkontrolle werden lassen?

Sobald wir etwas mit Begeisterung nutzen und es mit persönlichen Gefühlen verbinden, erleben wir Lernfortschritte. Wir können Gestalter und Entdecker sein. Neugierige Menschen einladen und ihnen Gelegenheiten geben zu zeigen, was sie können. Das Klima bestimmt, welche Erfahrungsräume es gibt. Achtung: Ein Geist, eine Atmosphäre, die den Menschen hilft, das zu tun, kann sich natürlich allmählich verflüchtigen, wenn sie nicht gepflegt wird und beispielsweise zu einem Verwaltungsgeist wird. Kennzeichnend dafür: Da geht es dann vorwiegend um bestimmte Vorgehensweisen, Strategien, Regeln, Policies und Kommunikationsvorschriften. Diese Entwicklung ist immer fatal, weil sie den Menschen selbst aus dem Zentrum rückt und dort – tote! – Systeme installiert. Die stille Botschaft daraus in vielen Unternehmen ist doch: Es kommt auf mich nicht an! Das System ist wichtiger als meine Leistung! Wenn wir so mit festen Vorstellungen zielfixiert unterwegs sind, dann ist im Gehirn nicht viel los – meint Prof. Gerald Hüther. Wir vernageln uns nur immer mehr und nehmen uns selbst die Energie!

Werden und Vergehen: Entwicklung von Spirit im Unternehmen

Es ist immer der richtige Zeitpunkt. Es ist immer der richtige Ort. Es sind immer die richtigen Leute. Alles, was passiert, ist eine Chance für die Weiterentwicklung. Wenn es vorbei ist, ist es vorbei. (Harrison Owens Grundsätze zum offenen Raum)

Hier geht es um das Annehmen der aktuellen Situation, das Nicht–Verdrängen–Wollen der Gegenwart. Wenn wir so mit einer Situation und deren Möglichkeiten umgehen können – gut. Wenn nicht, dann nehmen wir uns die Chance für Neues.

Und der wichtigste Wert für Sie selbst:

Gestatten Sie es sich, Sie selbst und anderen, anders zu sein. Unternehmen, Teams die dauerhaft erfolgreich sein wollen, haben und ziehen inspirierte Menschen an. Dies liegt zum größten Teil an der Atmosphäre und dafür sind Sie als direkter Vorgesetzter und die Teammitglieder verantwortlich. Diese bringen immer wieder Neuerungen, also neue Teilvisionen, hervor, um das Überleben zu sichern – wenn alles gut läuft. Aber auch diese werden immer von Initiatoren getragen, deren persönliches Bedürfnis genau dies ist. Bei jungen, im Entstehen befindlichen Unternehmen ist beispielsweise eine formale Hierarchie kaum notwendig. Es gibt jedoch Entwicklungsphasen, bei denen sich Führungsstrukturen herausbilden. Je mehr Mitarbeiter dadurch ermächtigt werden, desto besser, desto mehr freie Energie ist da. Begrenzt wird Spirit nicht durch schwierigere Alltagsfragen, sondern eher durch als begrenzend empfundene Regeln, die meist aus Angst vor Kontrollverlust der Führung aufgestellt wurden. So wird ein Problem erzeugt, genau dadurch, dass wir es vermeiden wollen! Verrückt, oder? Die Vorbereitung eines solchen Veränderungsprozesses ist schon selbst eine spannende Angelegenheit. Schon die Wortwahl bei einem Gespräch über Spirit mit Verantwortlichen zeigt, was da los ist, wie die Atmosphäre von der Führung gesehen wird oder was fehlt. Worte zeigen das Weltbild der Beteiligten. Da kommen Erklärungen: Sei es, weil ein Unternehmen „zu groß“ wird, oder sehr großen Erfolg hat. Manchmal werden Führungskräfte von Veränderungen „überrascht“, manchmal wird die Angst größer, wie dies zu steuern ist. Wie „Komplexität beherrschbar ist.“ Es gibt „schwierigere Märkte.“ Deshalb entstehen mehr Strukturen. Das gibt vordergründig Sicherheit, kann jedoch als Anzeichen von mangelndem Spirit und natürlich Vertrauen von den Mitarbeitern gewertet werden. Mehr Kontrolle und automatisch weniger Freiräume zum Gestalten. Und „sicherer“ gegen Misserfolge ist es auch nicht. Das sind die Illusionen der Strukturierer! Häufig ist das Anzeichen dafür natürlich die Beschwerde über Mitarbeiter, die nicht „motiviert“ sind. Aber: Es muss nicht immer zu einem schlechten Ergebnis führen, solche Strukturen einzuführen. Strukturen kanalisieren Atmosphäre, die sich durch außergewöhnliche Leistungen zeigen. Und wenn die Struktur optimal auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtet ist, was kann da schiefgehen? Auch hier gibt es positive Beispiele. Wie konnte Apple das teuerste Unternehmen der Welt werden? (Inzwischen mal wieder nicht mehr!) Die Führung bei Apple oder ein deutsches Beispiel – dm Markt – schafft es da immer wieder, sich selbst zu häuten, andere große Unternehmen eben nicht, denken wir an Schlecker! Woran liegt das? Vielleicht daran, dass die ursprüngliche Sicht des Unternehmens als Vision immer wieder wirklich attraktive neue Teilvisionen realisiert? Also daran, dass die Ausgangsvision wirklich außergewöhnlich war und die Verantwortlichen diese Kräfte immer wieder neu beleben konnten, natürlich weil es ihr ganz persönliches Anliegen war? Einer der wichtigsten Punkte bei den Gesprächen ist die Angst vor Kontrollverlust. Eigentlich völlig unnötig, jedoch kommt dieses Thema immer wieder auf. So als ob wir als Führungskräfte wirklich die Kontrolle jemals gehabt hätten! Dies ist ein ganz entscheidender Punkt: Das Entstehen einer besonderen Atmosphäre schafft ja gerade die Energie um das ganze Team voranzureißen. Und Ihr Job ist dabei am Spielfeldrand. Wie Pep Guardiola. Zusehen. Aufmerksam. Nur ab und zu mal eine kleine direkte Intervention! Das ist alles! Für Manchen das Schwerste überhaupt! Ich freue mich mit Ihnen auf den dritten Teil!Ihr Bernd Hofmann  Fotocredit: sassi  / pixelio.de