Führung

Personalentwicklung

Die virtuelle Führungskraft

28.04.2020

Virtuelle Führung; Digital Leadership; Virtuelle Führungskraft

Digital Leadership ist schon lange in aller Munde. Mit der aktuellen Situation wird die virtuelle Führungskraft umso wichtiger. Virtuelle Führung benötigt alle Fähigkeiten einer „normalen“ Führungskraft und weitere darüber hinaus. Die Führungsaufgabe wird durch die Distanz nicht einfacher. Das heißt im Umkehrschluss: Aus einer schlechten „normalen“ Führungskraft wird ganz bestimmt keine gute virtuelle Führungskraft.

Insbesondere die vermeintlich fehlende Kontrolle über die Mitarbeiter macht vielen Führungskräften in der digitalen Welt zu schaffen. Ganz zu schweigen von den neuen technischen Herausforderungen, die auf Führungskräfte wirken. Es Bedarf daher neben der digitalen Ausbildung auch bei virtuellen Führungskräften einer soliden persönlichkeitsorientierten Grundlage.

 

Bausteine einer virtuellen Führungskraft

Nur wenige sind „born leader“. Die meisten wachsen Schritt-für-Schritt in die Rolle der Führungskraft hinein. Führungsqualitäten können größtenteils erarbeitet werden. Aus unserer Sicht sind folgende Aspekte für erfolgreiche Führung wichtig:

 

1.) Klarheit und Reflexion der eigenen persönlichen Haltung, Einstellung und Motivation

Jeder Mensch hat unterschiedliche Motive die ihn antreiben. Motive drücken Bedürfnisse aus, die jeder Mensch durch unterschiedliches Handeln versucht zu befriedigen. Zum einen bestimmt dieses Handeln ihr inneres Erleben. Zum anderen bestimmt es die Art und Weise wie Sie von anderen wahrgenommen werden.

Im Zusammenhang mit Homeoffice haben einige Führungskräfte z.B. Angst vor dem vermeintlichen Kontrollverlust. Diese Führungskräfte haben in der Regel das Motiv „Einfluss“ hoch ausgeprägt. Die Führungskraft hat gerne die Kontrolle und den Überblick, was aber über das Homeoffice erschwert wird. Ist dem gegenüber beim Mitarbeiter das Lebensmotiv „Autonomie“ sehr stark ausgeprägt, möchte dieser sich auf gar keinen Fall kontrollieren lassen. Wenn also die Führungskraft immer nachhakt, weil Sie kontrollieren möchte, ob der Mitarbeiter auch arbeitet und das nur über das fragen machen kann, führt dies zu Reibungen. Der Mitarbeiter fühlt sich stärker als sonst an der kurzen Leine gehalten. Die Führungskraft ist unzufrieden mit den Leistungen des Mitarbeiters.

Um etwas an Ihren Handlungen zu ändern, müssen Sie sich erstmal über Ihre eigenen Motive die dahinterstecken klar werden. Einige unserer Kollegen sind ausgebildete Luxx-Profile-Master. Wir erstellen gerne ein persönliches Motivationsprofil gemeinsam. Anschließend analysieren wir die Ausprägungen und gehen mögliche Handlungsstrategien mit Ihnen durch. Ein paar generelle Hinweise zum Delegieren aus dem Homeoffice erhalten Sie HIER.

 

2.) solides Grundwissen über intrinsische und extrinsische Motivationsmöglichkeiten

Doch auch die Führung Ihrer Mitarbeiter ist durch Motive geprägt. Intrinsische und extrinsische Motivation ist den meisten Führungskräften ein Begriff. Die Möglichkeiten der intrinsischen Motivation werden aber oftmals unterschätzt. Dabei ist diese viel nachhaltiger und wirkungsvoller als die meist nur kurzfristig anhaltende extrinsische Motivation. Kenne ich die Motive und Motivationspunkte meiner Mitarbeiter, kann ich eine maximale Wirksamkeit von Talent und Motivation durch sinnvolle Aufgabenverteilung erreichen. Das ist dann nicht nur effizient, sondern auch maximal effektiv.

Nehmen wir beispielsweise einen Außendienstler der stark durch das Motiv „Status“ getrieben ist. Wenn Sie diesem „downgraden“, sprich er darf jetzt aus Kostengründen kein Fahrzeug eines deutschen Premiumherstellers mehr fahren, dann würden Sie ihm damit das Gefühl geben „Du bist nicht mehr ganz so wertvoll“ und ihn somit demotivieren. Im Übrigen ist es dabei egal, ob das andere Fahrzeug alle Aspekte an Fahrkomfort, Sicherheit etc. erfüllt. Ihrem Mitarbeiter geht es um den Status, den ein Premiumauto verkörpert. Denn Status zu erreichen ist seine intrinsische Motivation. Das Luxx-Profil beschreibt 16 Lebensmotive, die Menschen antreiben. Als Führungskraft einschätzen zu können, welche Motive bei Ihren Mitarbeitern stark ausgeprägt sind und sie antreiben ist daher essenziell für die Motivation.

 

3.) Grundlegendes Verständnis von gruppendynamischen und sozialen Prozessen

Neben den individuellen Motivatoren tragen auch soziale Prozesse zur Motivation oder Demotivation von Mitarbeitern bei. Gruppen entwickeln sich immer in den Phasen Forming, Storming, Norming und Performing. Die Frage ist nur a) in welchem Tempo und b) ob ich als Führungskraft Kontinuität in der Entwicklung fördern kann und möchte.

 

Teamwork, Gruppen, Teamentwicklung
© alphaspirit / 123rf

 

Mein Zielzustand ist die Performing-Phase. In dieser verzeichne ich die maximale Leistungsbereitschaft, die wenigsten Konflikte, eine gute Stimmung und den wenigsten Aufwand für mich als Führungskraft. Doch personelle Veränderungen führen häufig zu einer Rückentwicklung im gruppendynamischen Prozess und vermindert damit die Leistung meines Teams. Gerade deshalb ist es enorm wichtig als Führungskraft zum einen in der Lage zu sein die Entwicklungsphase richtig einzuschätzen und zum anderen den gruppendynamischen Prozess dann adäquat zu fördern. Ein Thema mit hoher Komplexität und Gewichtung dem wir genau deswegen HIER einen eigenen Blogartikel widmen.

 

4.) Gute Kommunikationskompetenzen

Kommunikation ist das wichtigste Werkzeug des Menschen und bestimmt den Umgang mit anderen. Durch sie können wir andere verstehen und auf sie reagieren. Somit ist Kommunikation ein wichtiger Bestandteil des Alltags einer Führungskraft, sei es in Verhandlungen, Mitarbeitergesprächen usw. Kommunikation ist komplex und geht über das reine übermitteln einer Nachricht hinaus. Auch das ein wichtiges Thema, das unseren Alltag bestimmt. Daher widmen wir diesem HIER einen separaten Artikel.

 

5.) Technisches Know-How und Anwendungskompetenz der digitalen Möglichkeiten

Dies bezieht sich sowohl auf digitale Kommunikationskanäle als auch auf die gängigen Kollaborationstools. Eine Führungskraft sollte diese nicht nur nutzen können. Sie muss die verschiedenen Möglichkeiten gegeneinander abwägen und für die jeweilige Situation oder den jeweiligen Anlass den geeigneten Kanal identifizieren können. Schließlich müssen Sie über digitale Kanäle persönlichkeitsorientierte Maßnahmen und Gruppenprozesse genauso fördern können, wie im direkten Kontakt. Dabei gilt es im Team eine Kultur zu fördern, die auf Teilen von Wissen und Erfahrungen ausgelegt ist. Dies bedeutet im Vergleich zum „normalen“ Arbeiten in der Regel eine Kulturveränderung in der Zusammenarbeit. Eine große Herausforderung für jede virtuelle Führungskraft.

 

Die virtuelle Führungskraft – nicht nur Traum sondern Wirklichkeit

Um diesen Aufgaben gerecht zu werden und an den aktuellen Herausforderungen zu wachsen, bieten wir eine Ausbildung zur virtuellen Führungskraft an. Teilnehmende Führungskräfte erleben Online-Meetings und Settings sowohl individuell als auch in der Gruppe. Virtuelles Arbeiten und Führen wird live erlebt, reflektiert und auf die berufliche Situation übertragen. Sprechen Sie uns für weitere Informationen einfach an!

 

Heute schon an morgen denken

Virtuelle Führung ist nicht nur in Zeiten von Corona ein präsentes Thema. Digitalisierung war vor der Corona-Krise bereits ein unausweichliches Thema und wird nach der Corona-Krise noch mehr Aufmerksamkeit bekommen. Remote Working und virtuelles Arbeiten sind dabei nur ein kleiner Bestandteil der digitalen Möglichkeiten. Der Umgang mit den Medien, Kommunikationskanälen und Kollaborationstools sollte jedoch zur Gewohnheit werden und keine unüberwindbaren Herausforderungen für den Einzelnen darstellen. Wir helfen Ihnen gerne Ihre Führungskräfte für die virtuelle Arbeitswelt fit zu machen – durch Beratung, Training und Coaching! Das Rad muss nicht neu erfunden werden. Wir setzen auf dem auf, was Sie bereits haben und entwickeln Ihre Führungskräfte vom status quo aus weiter. Denn unser Motto ist Programm: ENTWICKLUNG EINFACH MACHEN!

 

 

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